Mitarbeitern durch persönliche Krisen helfen

Für HR-Experten ist der Umgang mit persönlichen Krisen von Teammitgliedern in vielerlei Hinsicht heikel. Arbeitnehmer haben freilich ein Recht auf Privatsphäre und müssen ihr Privatleben nicht vor dem Vorgesetzten oder der Geschäftsführung offenlegen. Sensible Daten wie Fragen zur Gesundheit dürfen schon aus Datenschutzgründen nicht direkt erfragt werden. Gleichzeitig ist für effiziente Arbeit im Team ein offener Austausch wichtig. 

Beinahe jeder Mensch erlebt neben glücklichen Lebensphasen auch die eine oder andere Krise im Leben. Wenn Probleme im Privatleben die Leistungsfähigkeit einzelner Teammitglieder einschränken, wird möglicherweise das gesamte Team belastet. In solchen Fällen kann ein Gespräch zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem oder HR-Manager helfen, Gründe für eingeschränkte Leistungsfähigkeit zu erkennen und zu beheben. Im HR-Management sollten Sie daher ein gewisses Maß an Fingerspitzengefühl besitzen, um Probleme zu erkennen, ein offenes Ohr für persönliche Krisen Ihrer Mitarbeiter haben und gleichzeitig einen respektvollen Umgang mit sensiblen Daten wahren.

Persönliche Lebenskrisen werden zur Sache des HR-Managements, wenn die Leistungsfähigkeit von Arbeitnehmern sichtlich eingeschränkt wird. Das kann sich durch häufige Fehlzeiten äußern. Der Mitarbeiter kommt vielleicht auffällig verstimmt zur Arbeit oder ist oft in Konflikte am Arbeitsplatz verwickelt. Oder es bleiben Aufgaben liegen, die sonst termingerecht abgeliefert werden. Ist ein Angestellter weniger zuverlässig als sonst, sollten Personaler das Problem frühzeitig ansprechen. 

Hinweise von Kollegen zu Veränderungen im Verhalten oder Unzuverlässigkeit sind ernst zu nehmen, auch wenn Sie selbst keinen Leistungsabfall bemerken. Vielen Menschen ist es unangenehm, Lebenskrisen mit Vorgesetzten oder der Geschäftsführung zu teilen. Anzeichen für persönliche Lebenskrisen werden also wahrscheinlich zuerst von Kollegen in direkter Zusammenarbeit erkannt. 

Während HR Profis in KMUs die meisten Mitarbeiter persönlich kennen und Veränderungen in Verhalten und Zuverlässigkeit selbst erkennen können, sind Personaler in großen Unternehmen davon abhängig, Auffälligkeiten durch Teammitglieder oder Vorgesetzte kommuniziert zu bekommen. Durch offene Kommunikation im Unternehmen können Mitarbeiter motiviert werden, auf den zuständigen Personaler zuzugehen und Auffälligkeiten betroffener Kollegen zu kommunizieren. Was meist als „petzen“ verstanden wird, ist in Wahrheit jedoch ein guter Weg, betroffenen Mitarbeitern zu helfen.

Je nach Resilienz können einige Menschen für Krisen anfälliger sein, als andere. Den richtigen Umgang mit gestressten Mitarbeitern bzw. Mitarbeitern in einer Krise können Personaler in psychologischen Schulungen erlernen*. Souverän auf Krisen zu reagieren erfordert neben Empathie und Einfühlungsvermögen außerdem Berufserfahrung. Unter Wahrung des Datenschutzes sollten Sie sich regelmäßig mit Kollegen austauschen und Erfahrungen teilen. Im Berufsalltag können Sie mit unterschiedlichen Arten von Krisen bei Mitarbeitern rechnen und sich darauf vorbereiten:

Persönliche Lebenskrisen, wie die Krankheit in der Familie, der Verlust eines geliebten Menschen oder eine schmerzhafte Trennung, sind tiefgreifende Ereignisse, die das tägliche Leben von Mitarbeitern von Grund auf verändern. Diese Krisen können plötzlich auftreten und bringen emotionale Turbulenzen und möglicherweise Entwicklungen mit sich, die sich unweigerlich auf die Arbeitsleistung auswirken. Der emotionale Schmerz und die Notwendigkeit, sich an eine neue Lebensrealität anzupassen, können zu einem deutlichen Rückgang der Arbeitskraft führen. Die Mitarbeiter benötigen Zeit und Verständnis, um mit solchen Herausforderungen umzugehen. Ein unterstützendes Arbeitsumfeld, das Raum für persönliche Bedürfnisse schafft, sowie die Ermöglichung von Flexibilität und Empathie seitens der Vorgesetzten, sind entscheidend, um die Mitarbeiter in persönlichen Lebenskrisen zu unterstützen und die Arbeitsleistung zu stabilisieren.

In der Arbeitswelt gewinnen insbesondere Depression, Burnout und Angststörungen an Bedeutung. Depressionen, oft nicht offensichtlich, können sich durch anhaltende Niedergeschlagenheit, Energielosigkeit und Konzentrationsprobleme äußern, was die Arbeitsleistung beeinträchtigen kann. Burnout, als extremes Erschöpfungssyndrom, resultiert oft aus chronischem Stress am Arbeitsplatz und kann zu verminderter Produktivität sowie einem Gefühl der Entfremdung von der Arbeit führen. Angststörungen können durch übermäßige Sorgen und Ängste gekennzeichnet sein, die die Arbeitsfähigkeit beeinträchtigen. Mitarbeiter benötigen bei einer psychischen Erkrankung nicht nur Sensibilisierung und Zugang zu psychologischer Unterstützung, sondern auch präventive Maßnahmen wie Stressmanagement-Programme**, um Depression, Burnout und Angststörungen zu erkennen, anzugehen und die Arbeitsleistung nachhaltig zu schützen. Für Personaler ist es oft nicht einfach, eine solche psychische Krise zu erkennen. Meist zeigen sie sich durch einen deutlichen Rückgang von Leistung und Produktivität sowie durch den Rückzug von Kollegen, Teilnahmslosigkeit, verringerter Motivation, und vieles mehr. Eine erhöhte Abwesenheitsrate aufgrund von Krankheit kann für Sie als Personaler ein erster Anhaltspunkt für eine möglicherweise vorliegende psychische Krise sein.

Finanzielle Probleme können einen bedeutenden Einfluss auf die Arbeitsleistung haben, da sie Unsicherheit und Stress verursachen. Der Verlust des Arbeitsplatzes und damit der Verlust eines regelmäßigen Einkommens, finanzielle Instabilität oder Schulden können zu erheblichem Druck führen und die Fähigkeit der Mitarbeiter beeinträchtigen, sich auf ihre beruflichen Aufgaben zu konzentrieren. Finanzielle Sorgen können zu Angst und Ablenkung führen, was sich negativ auf die Produktivität auswirken kann. Die Bewältigung finanzieller Krisen erfordert eine einfühlsame Unterstützung seitens des Arbeitgebers, möglicherweise durch flexible Finanzplanungsoptionen, klare Kommunikation über Unterstützungsleistungen und die Förderung von finanzieller Bildung am Arbeitsplatz. Dies ermöglicht den Mitarbeitern, besser mit finanziellen Herausforderungen umzugehen und ihre Arbeitsleistung aufrechtzuerhalten.

Arbeitsplatzbezogene Probleme, durch Unsicherheiten, Druck oder Konflikte, beeinträchtigen maßgeblich die Arbeitsleistung. Die Unsicherheit bezüglich beruflicher Perspektiven führt zu erheblichem Stress, der die Bewältigung von Aufgaben negativ beeinflusst. Hohe Erwartungen, unklare Zielvorgaben oder knappe Ressourcen können zu einem Krisenzustand führen, in dem Mitarbeiter Schwierigkeiten haben, ihre volle Leistungsfähigkeit abzurufen, was zu Frustration und Erschöpfung beitragen kann. Konflikte zwischen Kollegen oder mit Vorgesetzten können die Teamdynamik und das psychologische Wohlbefinden beeinträchtigen, wodurch eine toxische Atmosphäre entsteht, die die Arbeitsfreude und Motivation erheblich mindert. Eine effektive Bewältigung erfordert klare Kommunikation seitens der Führungsebene, die Schaffung eines unterstützenden Umfelds mit klaren Erwartungen und angemessenen Ressourcen sowie die Implementierung von Krisenmanagement-Plänen und die Förderung einer offenen Kommunikationskultur.

Sinn- und Identitätskrisen können sich in der Arbeitswelt manifestieren, wenn Mitarbeiter Zweifel an ihrem Beitrag oder der Bedeutung ihrer Arbeit haben. Der Verlust des Gefühls von Wertschätzung und Sinnhaftigkeit kann zu einer tiefgreifenden Entfremdung führen. Mitarbeiter könnten sich in einer Identitätskrise befinden, wenn sie das Gefühl haben, dass ihre persönlichen Werte nicht mit den Zielen des Unternehmens in Einklang stehen. Diese Krisen können sich in Form von Desillusionierung, verminderter Motivation und einem generellen Gefühl der Richtungslosigkeit äußern. Die Identifikation mit der Arbeit und dem Unternehmen ist entscheidend für die Arbeitszufriedenheit und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter. Daher ist es von großer Bedeutung, einen offenen Dialog über die Bedeutung der Arbeit zu fördern, klare Erwartungen zu setzen und Möglichkeiten für die persönliche Weiterentwicklung aufzuzeigen. Die Etablierung einer unterstützenden Kultur, die die individuelle Identität und die Sinnhaftigkeit der Arbeit anerkennt, ist entscheidend, um Sinn- und Identitätskrisen zu bewältigen und die Arbeitsleistung nachhaltig zu stärken.

Psychologische Schulungen schärfen nicht nur das Bewusstsein des HR-Managements, sondern bieten auch dem gesamten Team einen Mehrwert. Innerhalb von Teambildungsmaßnahmen und im Arbeitsalltag sollten Sie sich Zeit nehmen, die individuellen Stärken und Schwächen Ihrer Mitarbeiter zu erkunden. Vertrauensübungen und Programme zur Verbesserung der internen Kommunikation fördern eine offene Atmosphäre im Team, in der sich Menschen in unterschiedlichen Lebensumständen unterstützt fühlen können. Persönliche Krisen lassen sich in einem familiären Umfeld leichter kommunizieren. Dabei ist es wichtig zu betonen, dass gute Personaler ihre Mitarbeiter nicht ausschließlich leistungsorientiert betrachten sollten. Stattdessen sollten sie Wege finden, wie sie ihren Mitarbeitern mithilfe von individuellen Tipps und einer unterstützenden Haltung durch die jeweilige Krise helfen können. 

Für Mitarbeiter, die mir ihren persönlichen Krisen nicht direkt zu ihrem zuständigen Personaler gehen wollen, gibt es noch die Möglichkeit, in Unternehmen einen anonymen Kummerkasten zu implementieren. Mitarbeiter haben so die Möglichkeit, ihre Sorgen und Probleme anonym zu kommunizieren und auch ein Vertrauensbeauftragter kann bestimmt werden. Wenden sich Mitarbeiter mit ihren persönlichen Krisen an einen Vertrauensbeauftragten haben sie nicht gleich mit personellen Konsequenzen zu rechnen.

HR-Experten sind Wegbereiter für einen reibungslosen Ablauf im Unternehmen. Die Verantwortlichkeit für das persönliche Wohlbefinden von Mitarbeitern am Arbeitsplatz sollten Sie als Personaler klar kommunizieren. Mitarbeiter sollten wissen, an wen sie sich in persönlichen Krisen wenden können. Dazu können Sie offene Gesprächsrunden wie auch persönliche Gespräche mit Mitarbeitern initiieren. Hören Sie aufmerksam zu, wie Mitarbeiter ihre eigene Leistung und die ihrer Kollegen einschätzen. Fördern Sie dazu einen offenen Umgang mit persönlichen Krisen in der Gruppe. Diskretion ist beim Umgang mit persönlichen Informationen ebenso wichtig wie Einfühlungsvermögen in Krisen. Eine unkomplizierte und unaufdringliche Möglichkeit zur Evaluierung der Mitarbeiterzufriedenheit ist die Implementierung eines externen Employee Assistance Programs, kurz EAP. Die Software unterstützt Mitarbeiter bei der Organisation von Feedback. Für das HR-Management sind EAP-Daten wertvolle Werte, um mögliche Krisen im Unternehmen zu identifizieren.

Wenn Sie eine persönliche Krise bei einem Mitarbeiter vermuten, können Sie diese ruhig direkt ansprechen: „Wie geht es Ihnen? Belastet Sie etwas?“ – Interesse für das Wohlergehen Ihrer Mitarbeiter besteht schließlich unabhängig von Leistung. Möchten Kollegen nicht über Privates sprechen, muss dieser Wunsch jedoch ebenfalls geachtet werden. Sollte sich ein Mitarbeiter mit einer persönlichen Krise an Kollegen oder das HR-Management wenden, ist unbedingt Empathie gefragt. Ein verstorbener Goldfisch ist für den einen eine Lapalie, für den anderen möglicherweise eine vollwertige Lebenskrise. Es geht nicht darum, wie Sie die geschilderte Krise einschätzen. 

Zeigen Sie sich ruhig menschlich und verstecken Sie nicht Ihr Mitgefühl oder Ihre Bestürzung. Beschränken Sie Ihren persönlichen Rat zur Krise dennoch weitestgehend auf die Arbeitswelt und bieten Sie Unterstützung am Arbeitsplatz an.

Ein Mitarbeiter, Herr Müller, zeigt seit einigen Wochen Auffälligkeiten in seinem Verhalten. Er kommt oft zu spät, wirkt unkonzentriert und erscheint insgesamt niedergeschlagen. Seine Arbeitsleistung hat deutlich nachgelassen. Als HR-Manager haben Sie diese Veränderung bemerkt und möchten nun das Gespräch suchen, um Unterstützung anzubieten.

Vorgehensweise:

• Vorbereitung des Gesprächs: Bevor Sie Herrn Müller ansprechen, überlegen Sie sich, in welchem Rahmen das Gespräch stattfinden soll. Sie entscheiden sich für einen ruhigen und ungestörten Ort, um eine vertrauliche Atmosphäre zu gewährleisten.
• Gesprächseröffnung: Sie bitten Herrn Müller zu einem Gespräch unter vier Augen. Sie beginnen das Gespräch mit einer offenen Frage: „Herr Müller, ich habe bemerkt, dass es ein paar Veränderungen bei Ihrer Arbeitsleistung gegeben hat. Wie geht es Ihnen denn zurzeit?“

• Zuhören und Empathie zeigen: Sie hören Herrn Müller aufmerksam zu und zeigen Verständnis für seine Situation. Er offenbart Ihnen, dass er familiäre Schwierigkeiten hat und dies seine Leistungsfähigkeit beeinträchtigt.

• Unterstützung anbieten: Als HR-Manager bieten Sie an, gemeinsam nach Lösungen zu suchen. Sie informieren Herrn Müller über mögliche Unterstützungsangebote wie flexible Arbeitszeiten, die Inanspruchnahme von Beratungsangeboten oder vorübergehende Entlastung bei bestimmten Projekten.

• Grenzen setzen: Obwohl Sie empathisch auf Herrn Müller eingehen, vermeiden Sie es, tief in die persönliche Problematik einzutauchen oder persönliche Ratschläge zu geben. Ihre Rolle ist es zu unterstützen, nicht zu therapieren.

• Folgegespräche anbieten: Sie machen Herrn Müller deutlich, dass das HR-Management für ihn da ist und bieten an, das Gespräch in regelmäßigen Abständen fortzuführen, um seine Situation im Auge zu behalten und die Unterstützung anzupassen.

• Vertraulichkeit garantieren: Sie versichern Herrn Müller, dass alles, was besprochen wird, vertraulich behandelt wird, es sei denn, es gibt Gründe, die eine Offenlegung zum Schutz des Mitarbeiters oder des Unternehmens erfordern.

Durch diesen Verlauf geben Sie Herrn Müller das Gefühl, wahrgenommen zu werden und schaffen gleichzeitig eine Basis, auf der die persönliche Krise nicht zu einer beruflichen Krise wird. Zudem bieten Sie ihm Unterstützung, einen Ausweg aus der Krise zu finden. Sie sorgen für eine Unternehmenskultur, die das menschliche Element wertschätzt und fördert.

Anpassungsfähigkeit ist eines der wichtigsten Attribute für erfolgreiche Unternehmen, die Top- Kräfte dauerhaft an sich binden. Persönliche Krisen von Mitarbeitern erfordern individuelle und persönliche Lösungen. Hören Sie Ihren Angestellten genau zu, wenn sie persönliche Krisen berichten. Oft haben sie selbst bereits eine Vorstellung, wie das HR-Management ihre Situation erleichtern könnte. Im persönlichen Gespräch können Sie direkt erfragen, welche Form von Unterstützung sich Ihr Mitarbeiter wünscht. Steht die Arbeit der Lösung des Problems im Weg? Könnte es etwas geben, was den Umgang mit der persönlichen Krise erleichtert? Suchen Sie
gemeinsam nach Möglichkeiten, den betroffenen Mitarbeiter in seiner persönlichen Krise zu entlasten. Dazu bieten sich verschiedene Maßnahmen im HR-Management an:

• Durch flexible Arbeitszeiten und die Möglichkeit des Home Office erhalten Mitarbeiter die Freiheit, ihre Arbeit an die individuellen Bedürfnisse anzupassen. Dies ermöglicht eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und persönlichen Lebensumständen, was sich positiv auf die Bewältigung von Krisen auswirken kann.

• Finanzielle Lösungen, wie etwa flexible Zahlungspläne oder Unterstützung bei der Schuldenbewältigung, können den finanziellen Druck mindern und Mitarbeitern helfen, ihre persönlichen Finanzen zu stabilisieren.

• Die Möglichkeit, Aufgaben im Team umzuverteilen, erlaubt es Betroffenen, sich in herausfordernden Zeiten auf ihre Kernaufgaben zu konzentrieren. Dies kann Stress reduzieren und die Arbeitslast besser bewältigbar machen.

• Die Option eines Sabbaticals ermöglicht es Mitarbeitern, eine Auszeit zu nehmen, um sich auf ihre persönlichen Bedürfnisse zu konzentrieren, neue Perspektiven zu gewinnen und gestärkt in den Arbeitsalltag zurückzukehren.

• Ein Wechsel des Arbeitsortes oder der Abteilung bietet die Möglichkeit, in einem neuen Umfeld frische Energie zu tanken. Dies kann helfen, eine Lebenskrise zu überwinden, indem es einen positiven Neuanfang ermöglicht.

• Weiterbildungsmöglichkeiten ermöglichen Mitarbeitern, ihre Fähigkeiten zu erweitern und sich beruflich weiterzuentwickeln. Dies kann nicht nur die berufliche Identität stärken, sondern auch eine positive Ablenkung und Perspektive in schwierigen Zeiten bieten.

Bei einer Gehaltspfändung beispielsweise ist es wichtig, sensibel und unterstützend vorzugehen. In diesem Fallbeispiel zeigen wir den möglichen Umgang mit einem Mitarbeiter, dem aufgrund von Schulden das Gehalt gepfändet wird:

Situation: Herr Klein, ein langjähriger Angestellter Ihres Unternehmens, bekommt auf einmal eine Gehaltspfändung. Als HR-Manager erfahren Sie davon, da Sie die entsprechenden Dokumente zur Umsetzung der Gehaltspfändung erhalten haben.

Herausforderungen: Ein solches Ereignis ist sowohl für das Unternehmen als auch für den Mitarbeiter eine heikle Angelegenheit. Einerseits müssen rechtliche Verpflichtungen erfüllt und die Pfändung korrekt umgesetzt werden. Andererseits erlebt der Betroffene möglicherweise finanzielle Not, Stress und Schamgefühle.

Vorgehensweise:

• Gespräch einleiten: Vereinbaren Sie ein persönliches Gespräch mit Herrn Klein. Betonen Sie dabei, dass das Gespräch vertraulich behandelt wird.

• Information und Aufklärung: Erklären Sie Herrn Klein sachlich und verständnisvoll, was eine Gehaltspfändung bedeutet, und gehen Sie darauf ein, welche Auswirkungen diese auf sein Nettoeinkommen hat.

• Psychologische Unterstützung anbieten: Nehmen Sie Rücksicht auf die emotionale Belastung und bieten Sie die Möglichkeit an, ein Beratungsangebot des Unternehmens in Anspruch zu nehmen, falls vorhanden. Viele Unternehmen haben Verträge mit externen Dienstleistern, die vertrauliche Beratung in finanziellen und psychischen Belangen anbieten (z.B. Employee Assistance Programs – EAP).

• Finanzielle Beratung vermitteln: Helfen Sie ihm, Unterstützung für seine finanzielle Situation zu finden, zum Beispiel durch Vermittlung zu Schuldenberatungsstellen oder bieten Sie Unterstützung beim Erstellen von Ratenzahlungsvereinbarungen mit Gläubigern an.

• Interne Lösungen prüfen: Überlegen Sie gemeinsam, ob es interne Lösungen gibt, die Herrn Klein entlasten könnten, wie z.B. Vorschusszahlungen, Darlehen des Arbeitgebers oder eine Arbeitszeitveränderung, um Nebentätigkeiten zu ermöglichen.

• Weiterer Umgang: Informieren Sie Herrn Klein darüber, wie das Unternehmen die Gehaltspfändung verarbeitet, und dass nur die Personen, die unmittelbar mit der Abwicklung betraut sind, davon erfahren werden.

• Folgegespräche versichern: Signalisieren Sie, dass Sie für Fragen oder weitere Gespräche zur Verfügung stehen und betonen Sie, dass das Ziel ist, gemeinsam eine Lösung zu finden, die Herrn Klein hilft, seine Krise zu bewältigen.

• Diskretion: Wahren Sie strengste Diskretion, um nicht nur rechtliche Bestimmungen einzuhalten, sondern auch um das Vertrauen Ihres Mitarbeiters nicht zu beschädigen.

• Nachsorge und Unterstüzung: Schließlich sollte der HR-Manager auch nach dem ersten Gespräch die Situation im Blick behalten und Herrn Klein weiterhin Unterstützung anbieten, um zu gewährleisten, dass es eine langfristige Lösung für seine Situation gibt.

Durch eine solche Vorgehensweise signalisieren HR-Manager Verständnis und Engagement für das Wohl ihrer Mitarbeiter und fördern eine Unternehmenskultur, in der Mitarbeiter sich trotz persönlicher Krisen unterstützt fühlen.

Lebenskrisen von Angestellten sind stets vertraulich zu behandeln. Zur Lösung von Problemen benötigen Ihre Mitarbeiter jedoch möglicherweise Unterstützung von ihren Kollegen. Veränderungen der Arbeitsstrukturen können Sie kommunizieren, ohne die Gründe für die Umstrukturierungen exakt offenzulegen. Erklären Sie den Teammitgliedern des Betroffenen offen, dass Veränderungen zugunsten des Arbeitsklimas oder des Erfolgs der betroffenen Abteilung vorgenommen werden müssen und bitten Sie um Mithilfe. Versuchen Sie, keine Schuldigen oder Opfer zu benennen. Auch indirekte Zuschreibungen wie „gewisse Personen im Team“ oder ähnliches sollten vermieden werden. Unter Zustimmung aller Beteiligten können Sie in Streitfällen auch persönliche Gespräche mit den streitenden Parteien initiieren und Maßnahmen zur Schlichtung einsetzen.

Einwilligung des betroffenen Mitarbeiters einholen:

• Klären Sie im Vorfeld mit dem Betroffenen, welche Informationen geteilt werden dürfen.
• Respektieren Sie die Privatsphäre und die Wünsche des Mitarbeiters bezüglich der Offenlegung seiner persönlichen Situation.

Planung des Gesprächs:

• Wählen Sie einen geeigneten Zeitpunkt, an dem das Team ungestört und aufmerksam ist.
• Entscheiden Sie, ob das Gespräch in einem regulären Meeting oder in einer speziellen Besprechung stattfinden sollte.

Gesprächseröffnung:

• Beginnen Sie das Meeting mit einer kurzen Einführung zum Anlass des Gesprächs.
• Stellen Sie eine positive und unterstützende Grundstimmung her und betonen Sie den Wert des Teamgeists.

Mitteilung der Situation:

• Kommunizieren Sie die Situation auf eine Weise, die die Würde und Integrität des Betroffenen wahrt.
• Vermeiden Sie Details, die zu Spekulationen oder Tratsch führen könnten.

Erklärung der Auswirkungen auf das Team:

• Erläutern Sie, welche konkreten Einflüsse die persönliche Krise des Kollegen auf die Teamarbeit haben kann.
• Diskutieren Sie, wie die Arbeitslast umverteilt oder Termine angepasst werden könnten.

Anregung zur Teamunterstützung:

• Regen Sie das Team zur Überlegung konkreter Unterstützungsleistungen an – sei es durch Arbeitserleichterung, flexible Arbeitszeiten oder moralische Unterstützung.
• Besprechen Sie, wie privat und beruflich angebrachte Unterstützung aussehen kann.

Grenzen der Unterstützung:

• Klären Sie, dass Hilfe freiwillig ist und die Privatsphäre des Betroffenen respektiert werden sollte.
• Machen Sie deutlich, dass professionelle Hilfe durch externe Dienste wichtig ist und der Fokus im Team auf beruflicher Unterstützung liegt.

Nachverfolgung:

• Implementieren Sie einen Plan, um die beschlossenen Support-Aktionen zu überwachen und anzupassen, falls notwendig.
• Bieten Sie regelmäßige Updates an (unter Einhaltung der Privatsphäre des Betroffenen), um das Team eingebunden und informiert zu halten.

Angesichts privater Krisen sollten HR-Manager sich empathisch zeigen, jedoch nicht aus der Rolle fallen. Auch wenn Sie ein offenes Ohr für die persönlichen Krisen Ihrer Mitarbeiter zeigen, bleibt Ihr Ziel die Optimierung von Arbeitsprozessen. Im HR-Management kann Professionalität ohne Empathie kaum erreicht werden. Um Arbeitsabläufe in Teams auf höchstem Niveau zu halten, müssen HR-Manager die Wünsche, Ängste und Probleme der Teammitglieder erkennen. Ein professioneller und somit empathischer Umgang mit Krisen ist ein wichtiger Faktor für das Onboarding von Mitarbeitern. Unternehmen, die auch in Krisen zu ihren Angestellten stehen, genießen ein hervorragendes Firmenimage und können freie Stellen leicht neu besetzen.

* Anbieter solcher Schulungen sind beispielsweise Haufe (https://www.haufe-akademie.de/9238), Euro FH (https://www.euro-fh.de/hochschulkurse-mit-zertifikat/psychologie-personalmanager/) und Wings Fernstudium (https://www.wings.hs-wismar.de/de/weiterbildung/personalpsychologie/inhalte) 

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